1. Sebutkan langkah-langkah perusahaan dalam merekrut karyawan/pegawai ?
Jawab :
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
b. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
c. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan,employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
e. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
f. Menyaring/menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
g. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
h. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
2. Sebutkan apa yang dimaksud dengan Outsourcing dan bagaimana perkembangannya di Indonesia ?
Jawab :
Outsourcing (Alih Daya) dapat diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.
Perkembangan Outsourcing di Indonesia
Di Indonesia sendiri perkembangan outsourcing dibagi ke dalam dua masa, yaitu zaman pra-kemerdekaan dan masa pasca kemerdekaan. Pada mas pra-kemerdekaan (penjajahan) dikenal danya Deli Planters Vereeniging. Pada masa ini, outsourcing diperkenalkan seiring maraknya sistem tanam paksa (monokultur) seperti tebu, kopi, tembakau, sekitar tahun 1879. pemerintah kolonial Hindia Belanda membuat program besar-besaran dalam upaya menghasilkan barang-barang devisa di pasar internasional. Salah satu upayanya adalah membuka investasi di sektor perkebunan di daerah Deli Serdang. Kebijakan itu diatur oleh Gubernur Jendral Hindia Belanda dalam peraturan No. 138 tentang Koeli Ordonantie. Peraturan tersebut kemudian direvisi lagi dengan dikeluarkannya surat keputusan Gubernur Jendral Pemerintah Hindia Belanda Nomor 78.
Peraturan tersebut dikeluarkan untuk menciptakan iklim investasi yang kondusif seraya membuka lapangan kerja bagi para penganggur yang miskin. Regulasi ini kemudian mampu mendorong laju investasi sektor perkebunan tembakau di Deli sesuai regulasi yang sudah dikeluarkan yang mengatur tentang ketentuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja (koeli) perkebunan maka pada tahun 1879 dibentuklah organisasi yang diberi nama Deli Planters Vereeniging. Organisasi tersebut bertugas untuk mengordinasikan perekrutan tenaga kerja yang murah. Selanjutnya, Deli Planters Vereeniging ini membuat kontrak dengan sejumlah biro pencari tenaga kerja untuk mendatangkan buruh-buruh murah secara besar-besaran terutama dari daerah Jawa Tengah dan Jawa Timur.
Deli Planters Vereeniging bekerjasama dengan para Lurah, para Kepala Desa, para calo tenaga kerja, untuk mengangkut kaum Bumiputra meninggalkan kampung halamannya menuju tanah perkebunan. Mereka kemudian diangkut ke Batavia, dan di Batavia mereka wajib menandatangani perjanjian kontrak yang saat itu disebut sebagai Koeli Ordonantie. Orang jawa saat itu tepat untuk melakukan pekerjaan tersebut, karena sifat yang mudah mengalah dan mudah diajak kompromi. Pada zaman ini, konon justru si pelaksana lebih berkuasa dari pada si pemilik investasi.
Setelah tiba di perkebunan (onderneming), para kuli orang Jawa tersebut dipekerjakan di bawah pengawasan mandor yang bertanggung jawab atas disiplin kerja. Para mandor ini mendapatkan upah sebesar 7,5% dari hasil kelompok upah para kuli yang dipimpinnya. Pada umumnya, para pemilik perkebunan menerapkan suatu bentuk organisasi dengan hirarki dimana kinerja para mandor ini diawasi oleh mandor kepala, dan selanjutnya para mandor kepala ini diawasi oleh asisten pengawas. Para asisten pengawas ini bertanggungjawab kepada administratur perkebunan. Selanjutnya, para administratur bertanggungjawab kepada tuan juragannya, yaitu para investor yang memiliki perkebunan itu.
Pada masa itu, yang paling berpengaruh dan paling berkuasa atas para kuli adalah para atasan langsungnya yaitu para mandor dan mandor kepala. Mereka ini yang paling sering melakukan pemerasan terhadap para koeli. Begitu berkuasanya sehingga para kuli jika ditanya dimana dia bekerja, maka jawabannya bukan menyebutkan nama onderneming tempat bekerjanya, akan tetapi akan menyebutkan siapa nama mandor dan nama mandor kepalanya.
Pemerasan yang dialami oleh para kuli bukan hanya dari pemerasan langsung yang dilakukan oleh mandor dan mandor kepalanya saja. Para calo dan tuan juragan atau ondernemer secara tak langsung juga melakukan pemerasan. Hutang dan biaya yang diangggap sebagai hutang seperti biaya transportasi dari Jawa ke Deli, biaya makan, biaya pengobatan, biaya tempat tinggal, dengan upahnya yang minim itu seringkali baru dapat terbayarkan lunas setelah para kuli bekerja selama lebih dari 3 tahun kontrak kerja.
Selain di perkebunan, pada masa pendudukan Belanda sekitar Abad XIX, sistem outsourcing juga sudah dikenal dalam kehidupan buruh pelabuhan di Tanjung Priok. Menurut penelitian yang dilakukan Razif, aktivis Institut Sejarah Sosial Indonesia (ISSI), para buruh Pelabuhan Tanjung Priok direkrut oleh kelompok buruh yang disebut sebagai animer. Oleh para animer, tenaga kerja itu biasanya didatangkan dari Jawa Barat. Secara getok-tular, dari mulut ke mulut, kaum muda di perkampungan Lebak, Banten, Cianjur, mereka berbondong-bondong menjual tenaganya. Di kampungnya, produksi pertanian tidak lebih menjanjikan dibanding migrasi ke Tanjung Priok dimana bisa memperoleh uang dari upah memburuh.
Outsourcing Masa Kemerdekaan
Sebelum diundangkannya Undang-Undang No 13 Tahun 2003, outsourcing diatur dalam KUH Perdata Pasal 1601 b. Pasal tersebut mengatur bahwa pemborongan suatu pekerjaan adalah kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. Tetapi pengaturan dalam KUH Perdata masih belum lengkap karena belum diatur terkait pekerjaan yang dapat dioutsourcingkan, tanggung jawab perusahaan pengguna dan penyedia tenaga kerja outsourcing dan jenis perusahaan yang dapat menyediakan tenaga kerja outsourcing.
Sedangkan setelah UU No 13/2003, berdasarkan hasil penelitian PPM (Riset Manajemen: 2008) terhadap 44 perusahaan dari berbagai industri terdapat lebih dari 50% perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga outsourcing, yaitu sebesar 73%. Sedangkan sebanyak 27%-nya tidak menggunakan tenaga outsourcing dalam operasional di perusahaannya. Hal ini menunjukkan perkembangan outsourcing di Indonesia begitu pesat Perkembangan outsourcing ini didorong dengan adanya Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, dalam Undang-Undang tersebut tersebut, kebutuhan tenaga kerja untuk menjalankan produksi disuplai oleh perusahaan penyalur tenaga kerja (outsourcing). Di satu sisi tenaga kerja (buruh) harus tunduk dengan perusahaan penyalur, di sisi lain harus tunduk juga pada perusahaan tempat ia bekerja. Kesepakatan mengenai upah ditentukan perusahaan penyalur dan buruh tidak bisa menuntut pada perusahaan tempat ia bekerja.
Sementara itu, di perusahaan tempat ia bekerja, harus mengikuti ketentuan jam kerja, target produksi, peraturan bekerja, dan lain-lain. Setelah mematuhi proses itu, baru ia bisa mendapat upah dari perusahaan penyalur. Hubungan sebab akibat antara bekerja dan mendapatkan hasil yang dialami buruh tidak lagi mempunyai hubungan secara langsung. Bila tanpa lembaga penyalur, buruh memperoleh upah dari perusahaan tempat ia bekerja sebagai majikan, kini harus menunggu perusahaan tempat ia bekerja membayar management fee kepada perusahaan penyalur sebagai majikan kedua, baru ia memperoleh kucuran upah.
Selain hal di atas, dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga kerjaan jelas diatur bahwa adanya perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing, yang berbentuk badan hukum, dan bertanggung jawab atas hak-hak tenaga kerja. Selain itu, diatur juga bahwa hanya pekerjaan penunjang saja yang dapat di outsourcingkan.
Apa motif dan latar belakang di terapkannya sistem kerja kontrak dan outsourcing di Indonesia?
Penggunaan sistem ini di latar belakangi oleh keinginan dan kepentingan Imperialis agar dapat menciptakan tenaga kerja murah dan flaksibel, sudah menjadi tren di dunia bahwa pasar tenaga kerja yang flaksibel di terapkan di hampir seluruh negara-negara di dunia, sistem ini mungkin saja cocok untuk di terapkan di negara maju dan di negeri Imperialis, dimana buruh sudah memiliki posisi tawar yang tinggi di hadapan pengusaha sehingga dapat meningkatkan upah. Akan tetapi sistem ini sangat tidak relevan di jalankan di Indonesia, sebab Indonesia adalah negeri yang masih sangat terbelakang, dengan angka pengangguran yang sangat besar jumlahnya, akibat dari industrinya yang sangat terbelakang dan terjadi monopoli atas tanah dan sumber-sumber kekayaan alam oleh tuan tanah besar komperador dan Imperialis.
Kondisi demikian mengakibatkan posisi buruh yang sangat lemah di hadapan pengusaha, motif di terapkannya sistem ini sesungguhnya adalah merupakan bagian dari sekema politik upah murah rezim dan merupakan bagian nyata dari bentuk perampasan upah yang dipertahankan oleh negara. Dan untuk memenuhi kebuasan dan kerakusan Imperialis agar mendapatkan tenaga buruh murah serta sumber bahan baku dan kekayaan alam yang melimpah dan murah.
Berapa jumlah buruh kontrak dan outsourcing hingga saat ini?
Berdasarkan data hasil investigasi yang di lakukan oleh DPP-GSBI menunjukkan bahwa buruh kontrak dan Outsourcing mengalami peningkatan rata-rata sebesar 5 % tiap tahun. Pada tahun 2010 saja jumlah buruh kontak dan outsourcing di Indonesia diperkirakan mencapai 66,425%, sektor yang paling banyak menggunakan sistem kerja kontrak dan outsourcing adalah pertamasektor/industri Jasa (Satpam, Caining service, ritel, perbankkan dll) jumlahnya mencapai 85 %, kedua sektor/industri Garment-Tekstil dan Sepatu jumlahnya diperkirakan mencapai 65%, sektor industri metal dan elektronik diperkirakan sekitar 60,7%, Sektor/Industri dasar dan pertambangan diperkirakan mencapai 55%. Data ini lebih besar bila dibandingkan dengan data yang pernah di keluarkan oleh Bank dunia dan ILO pada akhir tahun 2010.
Data hasil riset yang dilakukan oleh Bank Dunia dan Organisasi Buruh Internasional (International Labor Organization/ILO) menunjukkan bahwa Jumlah pekerja atau buruh berstatus tetap hanya tinggal 35 % dari 33 juta buruh formal di Indonesia. Padahal, lima tahun lalu jumlahnya mencapai 70 persen, artinya sebanyak 65% adalah buruh dengan status outsourcing dan buruh kontrak.
Berapa besar upah buruh kontrak dan outsourcing yang di rampas oleh pengusaha?
Buruh dengan status kontrak dan outsourcing karena tidak mendapatkan hak atas uang pesangon, uang penghargaan serta uang ganti rugi jika di PHK oleh perusahaan/di putus kontraknya. Mereka juga tidak mendapatkan JAMSOSTEK, tidak mendapatkan THR, Mereka juga tidak mendapatkan tujangan-tunjangan ataupun bonus, selain juga harus membayar yayasan penyalur tenaga kerja, jika di bandingkan dengan buruh dengan status buruh tetap maka tiap bulannya upah mereka di rampas oleh pengusaha rata-rata sebesar 30 persen sampai dengan 40 persen dari upah yang seharusnya mereka terima.
Bagaimana agar supaya buruh indonesia mendapatkan kepastian kerja dan tidak ada lagi sistem kerja kontrak dan outsourcing?
Agar buruh mendapatkan kepastian kerja maka salah satu cara yang bisa di perjuangkan adalah dengan mencabut Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 khususnya pasal yang mengatur tentang PKWT harus di hapus, sebab jika UUK 13/2003 tidak di cabut maka praktek kerja kontrak dan outsourcing tidak akan pernah dapat dihapuskan, dan justru ke depan akan lebih masif lagi. Selain juga perlu adanya sanksi yang tegas apabila pengusaha melakukan pelanggaran.
3. Sebutkan hukum-hukum yang mengaturhubungan antara Tenaga Kerja dan Manajer !
Jawab :
Berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan :
Pasal 65
- Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
- Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
- Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
- Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi Pekerja/Buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
- Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
- Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan Pekerja/Buruh yang dipekerjakannya.
- Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
- Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
- Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8). maka hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (7).
|
Pasal 66
- Pekerja/Buruh dari perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
- Penyediaan jasa Pekerja/Buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :
a. Adanya hubungan kerja antara Pekerja/Buruh dan perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh;
b. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf (a) adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh; dan
d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa Pekerja/Buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
- Penyedia jasa Pekerja/Buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.
- 4. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf (a), huruf (b), dan huruf (d) serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara Pekerja/Buruh dan perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh beralih menjadi hubungan kerja antara Pekerja/Buruh dan perusahaan pemberi pekerja.
|
